4月29日，济南市章丘法院召开劳动争议案件新闻通报会。章丘法院党组副书记、副院长仇波主持会议，审判委员会专职委员肖军通报近年来章丘法院审理劳动争议案件情况，民事审判一庭庭长陈伟通报劳动争议案件十大典型案例。
据了解，2022年，章丘法院受理劳动争议案件426件，2023年621件，2024年837件，今年以来已立案240件，同比增长15%。
2022年涉劳动争议首次执行案件结案205件，实际执行到位金额5583596.52元；2023年结案339件，实际执行到位金额4401617.86元；2024年结案259件，实际执行到位金额6002652.62元，有力地维护了劳动者的合法权益，促进了社会和谐稳定。
发布会现场发布了章丘法院审理劳动争议案件十大典型案例。
案例一：
企业人事高管主张未签订书面劳动合同期间二倍工资差额的，是否支持
原告：某美容公司（以下简称美容公司）
被告：刘某
基本案情：刘某于2022年4月入职美容公司，担任总经理职务并负责人力资源主管工作。其间，美容公司未与刘某签订书面劳动合同。2022年10月21日，某美容公司作出《关于公司终止筹备经营的通知》，将包括刘某在内的员工工资进行结算。刘某遂请求某美容公司支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资。
裁判结果：法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”基于此，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应承担相应法律责任。但刘某作为人力资源高管，本人具有督导公司与员工签订劳动合同的职责，对于自身未签订劳动合同具有过错，其再行请求公司承担未签订书面劳动合同期间的二倍工资，有违诚信公平原则，在刘某没有证据证明其本人向公司提出签订劳动合同而被公司拒绝的情形下，对刘某主张未签订书面劳动合同二倍工资的请求不应支持。
典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》中“二倍工资”的立法目的在于引导用人单位积极与劳动者签订劳动合同，明确双方之间的权利义务，为劳动者维权提供便利，以实现劳动用工关系的规范有序、和谐稳定。但对于具有人事管理权限的公司高管而言，是劳动者中的特殊群体，既熟知劳动法律规范，又负有督导公司与劳动者签订劳动合同的职责，因此，此类高管人员请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持，但有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同而被拒绝的除外。
案例二：
用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的制度不具有法律效力
原告：李某
被告：某物流公司（以下简称物流公司）
基本案情：李某系物流公司驾驶员。该公司安全管理激励方案规定：驾驶员激励机制：全责/主责负激励10000元，同责负激励3000元，次责负激励1000元。有责事故驾驶员负激励后予以辞退。2022年7月3日，李某驾驶重型半挂牵引车时，与案外人王某驾驶的电动二轮车发生碰撞，造成王某死亡。经交警部门认定死者王某承担主要责任，李某承担次要责任。2022年8月31日，某物流公司向李某发送《通知函》，内容为“根据公司安全管理激励方案，有责事故驾驶员负激励后予以辞退。现通知您到公司人力资源部办理离职手续，否则公司将按自动离职处理。”因案涉争议，李某请求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果：物流公司的安全管理激励方案不具有法律效力，其据此解除与李某的劳动合同违法。激励方案中关于负激励的规定应属无效。激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。本案中，李某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，属违法解除，基于此，李某要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。
典型意义：诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。
案例三：
自愿放弃用人单位缴纳社保，能否以单位未缴纳社保为由请求支付经济补偿金
原告：济南市某信息有限公司（以下简称信息公司）
被告：王某
基本案情：2023年2月，王某入职信息公司从事文员工作，并在入职时与信息公司签订了一份“自愿放弃缴纳社会保险声明”，双方约定王某自愿放弃要求信息公司为其开立社保账户并缴纳社保，其中应代扣个人缴纳的社保部分直接加入工资中一并发放。2024年2月中旬，信息公司装修安排放假，之后王某未再上班。2024年10月，王某提起仲裁，以信息公司未缴纳社会保险金为由要求支付经济补偿金，仲裁委员会驳回了王某请求。王某不服，提起诉讼。
裁判结果：法院经审理认为，王某自愿放弃缴纳社会保险并领取社会保险津贴，且未提供证据证明信息公司存在欺诈、胁迫等行为，系其自愿的意思表示，以此为由主张经济补偿不应得到支持。
典型意义：王某作为完全民事行为能力人，书面承诺放弃社保并领取社保补贴。该行为属于对自身权利的处分，且无证据证明签署时存在欺诈、胁迫。王某事后以未缴纳社保为由主张经济补偿金，违反诚信原则，法院不予支持。
案例四：
应发工资不得低于当地最低工资标准
原告：张某
被告：山东某物业有限公司（以下简称物业公司）
基本案情：张某自2023年入职物业公司。2024年10月，张某以其实际到手的工资低于当地最低工资为由，申请仲裁，要求物业公司补足工作期间低于当地最低工资的差额。仲裁驳回后，张某不服，提起诉讼。
裁判结果：法院经审理认为，物业公司为张某实际发放的工资中，未包含公司代缴的应由张某个人负担的养老保险和公积金部分。衡量劳动者的月工资是否低于当地最低工资标准，以应发工资为标准，而非实发工资。张某在物业公司工作期间，物业公司在应发工资数额中扣除代扣代缴保险部分，符合法律规定，张某的应发工资数额已超过当地最低工资标准，同时符合劳动合同的约定，故判决驳回张某的诉讼请求。
典型意义：该案是因实际到手工资数额问题引发的劳动争议案例。工资是指用人单位按照劳动合同约定，支付给劳动者的劳动报酬；工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券替代货币支付。最低工资标准是指，劳动者在提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。值得注意的是，衡量是否低于当地最低工资标准，对比对象是劳动者的应发工资，而不是实发工资。应发工资中包含了劳动者的实发工资、五险一金个人缴纳部分及企业代扣代缴的个人所得税。
案例五：
劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同
原告：王某
被告：济南某物流有限公司（以下简称物流公司）
基本案情：2022年4月26日，王某入职物流公司，从事驾驶员岗位工作。因王某在驾驶危化品车辆运油过程中吸烟，托运方对物流公司罚款5000元。2023年4月9日某物流公司向王某发出《关于辞退王某同志的通知》，载明因王某严重违反公司制度，经公司职工代表大会通过，决定辞退王某。由此，王某诉请确认物流公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金。
裁判结果：法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。某物流公司提交《关于规章制度生效的会议纪要》等文件，表明相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，并对员工进行了培训，《规章制度汇编》中的“驾驶员岗位职责十不准”对车内吸烟明令禁止。王某驾驶危化品车辆时吸烟，其行为对某物流公司的经营发展及社会公众的人身财产安全均具有重大隐患，王某的行为严重违反公司规章制度，物流公司依据规章制度解除与王某的劳动合同，属于依法行使企业用工自主权。王某以物流公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金没有法律依据，人民法院不予支持。
典型意义：劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的法定义务，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在界定劳动者“严重”违反规章制度的标准时，可以从以下几方面进行考量：第一，劳动者行为已经危及企业生产经营秩序或造成重大损失及影响，以至于双方劳动合同的目的已经无法实现。第二，劳动者与企业之间的信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。第三，综合用人单位性质、劳动者职责等因素，基于劳动者违反规则的性质、违约行为频率及纠正效果，劳资双方已经不再具有人合性。此外，在判断劳动者是否严重违反规章制度方面，人民法院不能完全受限于规章制度规定的范围，一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依据一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度缺乏明确规定，而否定用人单位解聘的权利。另一方面，规章制度中对于“严重”违反的情形仅作宽泛规定的，宜采取严格审查的司法态度，以缓和规章制度对于劳资双方权利规制的失衡。
案例六：
劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖
原告：王某
被告：山东某置业公司（以下简称置业公司）
基本案情：置业公司对年终绩效奖金的发放作出规定，每年1月1日至12月31日为一个薪酬年度，年终绩效奖金原则上在次年第一季度内发放，员工年度内中途到职、复职，奖金按到、复职日期依比例计算，截至奖金发放时点已离职的员工，无奖金。王某于2021年11月7日到置业公司工作，2023年12月30日以个人原因为由向置业公司提交辞职信并离职。2024年1月22日，置业公司发放2020年度年终绩效奖金，王某所在部门符合发放奖金条件，但置业公司以发放年终奖时王某不在岗为由，未发放王某年终绩效奖金。双方为此发生争议，王某诉请置业公司支付2023年度绩效考核奖金。
裁判结果：年终奖系用人单位对员工年度工作业绩的奖励，用人单位虽对奖金发放的条件拥有自主权，但根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资性质，故用人单位在制定发放规则时应遵循公平合理的原则，对于在年终绩效奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得年终绩效奖金，应当结合劳动者的离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，王某已在2023年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2023年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，王某有权向置业公司主张2023年度年终绩效奖金，置业公司仅以发放年终奖时王某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则。判决置业公司支付王某2023年度绩效奖金。
典型意义：年终奖属于奖金的一种，系用人单位根据本单位全年经营情况、员工年度业绩表现等对员工发放的奖励。奖金的设置与发放是直接涉及到劳动者切身利益的重要事项，用人单位在发放年终奖时不可以随意决定分配对象及分配标准，在制定发放年终奖规则时亦应遵循公平合理的原则。基于上述处理原则，人民法院在审理此类纠纷时，不仅要审查用人单位规章制度制定程序的合法性，亦需从公平角度审查规章制度内容的合理性。从年终奖的性质来看，不仅是用人单位对下一年度继续工作员工的激励，更是对员工过去成绩的肯定，故在审理个案时要综合审查劳动者离职的具体原因、劳动者在年终奖覆盖时间内的工作表现以及为单位做出的贡献等因素，认定劳动者是否有权享有年终绩效奖。
案例七：
个体工商户招用员工亦应签订书面劳动合同
原告：马某
被告：济南某餐饮部，经营者李某（以下简称餐饮部）
基本案情：餐饮部系李某投资经营的个体工商户，主要经营餐饮管理、餐饮服务，酒类经营等业务。2023年9月5日，马某经朋友介绍到该餐饮部承包的餐厅从事打扫卫生、收餐、洗碗等工作，双方未签订书面合同，马某一直工作至2024年3月18日，餐厅负责人将其辞退。其后，双方因劳动关系的解除、二倍工资等事宜发生争议，马某要求餐饮部支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及违法辞退赔偿金。
裁判结果：法院审理认为，餐饮部系个体工商户，具有用工主体资格，马某亦具备劳动者的主体资格，马某提供的劳动属于餐饮部业务经营组成部分，并接受餐饮部的管理，经营者李某按时支付马某劳动报酬，因此双方之间的关系符合劳动关系的构成要件。故，餐饮部与马某之间自2023年9月5日至2024年3月18日存在劳动关系。餐饮部未及时与马某签订书面劳动合同，并单方将其辞退，依法应支付马某未签合同的二倍工资差额和违法解除劳动关系赔偿金。据此，法院判决支持马某的请求。
典型意义：本案是一起典型的个体工商户招用员工引发的争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。因此，个体工商户与其招用的员工形成劳动关系的，仍应适用劳动法律法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第十条第一款、第二款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，个体工商户招用员工依法应及时签订书面劳动合同。
案例八：
用人单位为劳动者补缴社保承担的滞纳金，能否向劳动者追偿
原告：山东某科技公司（以下简称科技公司）
被告：陶某
基本案情：2013年至2021年，陶某在某科技公司工作。入职当日，双方签订协议书一份，约定“用人单位同意为劳动者在双方劳动关系存续期间所购买的社会保险，以采取每月发放保险补贴的形式直接发放到劳动者工资账户内，由劳动者自行购买；劳动者在领取保险补贴后，需每月按时足额自行购买保险，因其个人原因未及时购买的，责任自行承担，用人单位不再承担购买义务”。
2023年，陶某就科技公司未缴纳社会保险费向有关部门投诉。2024年5、6月份，科技公司为陶某补缴了社会保险费，垫付个人缴纳额17000余元，缴纳滞纳金9万余元。科技公司要求陶某支付垫付的17000余元，并承担50%的滞纳金。陶某同意支付垫付部分，不同意承担滞纳金。
裁判结果：法院经审理认为，根据法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位应当依法为劳动者办理社会保险手续并足额缴纳社会保险费用。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条及《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，社会保险费欠费滞纳金的缴纳主体是用人单位，用人单位向劳动者主张该部分损失，于法无据。因此，对于山东某科技公司要求陶某承担50%滞纳金的诉求，法院不予支持。
另外，个人缴纳额应由劳动者负担，法院判决支持了山东某科技公司要求陶某支付垫付款的诉求。
典型意义：用人单位和劳动者必须依法参加社保，缴纳社会保险费系法律强制性规定，不能根据劳动者或者用人单位的意愿免除。
用人单位未为劳动者依法缴纳社会保险费，以及未依法就劳动者应缴纳的社会保险费代扣代缴，社会保险机构均可依法向缴费单位加收滞纳金，而且该滞纳金只是针对缴费单位征缴。补缴社会保险产生的滞纳金是行政机关对用人单位欠缴社保的处罚措施，承担主体也不因当事人的约定而改变。因此，用人单位无权要求劳动者承担因补缴社会保险费而产生的滞纳金。
案例九：
网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系
原告：某传媒公司（以下简称传媒公司）
被告：陈某
基本案情：陈某与传媒公司建立合同关系，陈某自己在抖音平台注册账户，加入传媒公司的抖音公会并自行购买设备在自己家中进行直播，公会提供直播技巧培训等服务。双方约定陈某每月需在平台直播二十天，平均每天不少于五小时，但具体每日上线直播的时间段、直播时长不固定。传媒公司通过公会后台对直播数据进行统计，对直播内容进行监管。收入来源于陈某直播的粉丝打赏收益，后与传媒公司按比例分成。后双方发生争议，陈某提起仲裁，仲裁委裁决传媒公司向陈某支付工资及双倍工资差额。传媒公司对裁决不服，提起诉讼。
裁判结果：法院审理认为，传媒公司与陈某之间并未签订书面协议，一方面，陈某的直播账号由其个人实名注册，设备由其个人购买，工作地点在其家中，每日上播时间段及时长均不固定，直播内容由陈某自行决定。传媒公司仅在其直播时对直播内容是否违规等进行监管以及对直播时长进行统计等，并非对陈某实施了劳动法意义上的管理行为，双方之间是平等的法律关系，不符合劳动关系人身从属性的特征；另一方面，陈某的收入来源于直播所获粉丝打赏，且由本人直接从抖音平台提现，双方按比例分配收益，传媒公司无法掌控与决定陈某的收入金额，该种收益分配方式与劳动关系中由用人单位按照一定标准向劳动者支付报酬及福利有着本质区别，双方之间不符合劳动关系经济依附性的特征。综上，传媒公司与陈某不存在劳动关系，传媒公司无需支付陈某工资、双倍工资差额。
典型意义：随着网络平台经济的兴起和迅速发展，创造了大量就业机会和工作岗位，产生了网络平台、经纪公司、卖货商家、主播等各类主体，网络主播与上述几类单位之间是否构成劳动关系或者其他法律关系不能一概而论，各平台或者经纪公司之间用工模式存在一定差异，应根据双方之间权利义务的具体内容以及实际履行情况进行实质性审查，从而确定双方系何种法律关系。对于网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，应具体分析双方是否具有劳动关系的人身从属性、经济依附性等特征，在保障网络主播权益的同时，还要考虑促进网络直播等新业态经济持续、健康、稳定发展，实现劳动者权益保护与平台经济良性发展互促共进。
案例十：
如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系
原告：某配送公司（以下简称配送公司）
被告：齐某
基本案情：2021年4月，齐某入职配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2021年5月18日，齐某与某送餐平台签订承包协议。2021年8月22日，齐某在送餐途中与案外人驾驶的小型客车发生交通事故，致使齐某受伤病住院治疗。出院后未再提供劳动。后发生劳动争议，齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决，确认齐某自入职之日至出院之日与某配送公司存在劳动关系。配送公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
裁判结果：法院经审理认为，首先，配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是配送公司的经营范围，是配送公司的业务组成部分。其次，通过微信聊天记录可以看出，是由配送公司对齐某的接单排班进行安排，齐某请假、调班都要接受配送公司配送组组长东某的管理和安排。再次，齐某的薪资账单页面载明的公司名称为“配送公司—某某站”。虽款项由平台公司结算款项，但系平台公司与配送公司在协议中约定由配送公司将款项支付送餐平台，送餐平台扣除平台项目服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，能够证实齐某从事的工作系配送公司的业务组成部分，接受配送公司的管理，从事配送公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有符合劳动关系特征的人格、经济、组织从属性。故齐某与配送公司之间存在劳动关系。
典型意义：近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。其中，平台、企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。在司法实践中,需重点审查平台作用是否仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，如果企业通过平台对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，在此情况下，企业作为用工主体或用人单位应当承担相应法律义务和责任，不能将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”。
记者:李震 编辑:韩璐莹 校对:李莉